{"id":37,"date":"2015-02-13T23:35:55","date_gmt":"2015-02-13T23:35:55","guid":{"rendered":"http:\/\/www.javierhoyle.com\/?p=37"},"modified":"2015-04-23T14:52:27","modified_gmt":"2015-04-23T14:52:27","slug":"trabajo-en-equipo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.javierhoyle.com\/?p=37","title":{"rendered":"Trabajo en Equipo?"},"content":{"rendered":"

Para muchos ejecutivos es muy f\u00e1cil identificar que existe una falta de trabajo en equipo en su organizaci\u00f3n. Simplemente lo perciben\u2026. As\u00ed mismo es tambi\u00e9n f\u00e1cil comunicar a sus gerentes inmediatos esta falencia y ordenar que las diferentes unidades, \u00e1reas o personas, empiecen a trabajar en equipo.<\/p>\n

Lo dif\u00edcil es comprender el por que existe est\u00e1 situaci\u00f3n dentro de las empresas y que acciones concretas deben implementarse para mejorar el trabajo en equipo entre colaboradores y unidades internas.<\/p>\n

Intentar\u00e9 en este art\u00edculo explicar las causas que originan este comportamiento y ciertas pautas para aliviar esta dolencia que muchas organizaciones padecen.<\/p>\n

Empecemos por definir su importancia, plante\u00e1ndonos la siguiente pregunta: Para que queremos que nuestra organizaci\u00f3n y nuestros colaboradores trabajen en equipo? Y la respuesta es muy sencilla; logramos resultados muy superiores, e inclusive impensables, cuando una organizaci\u00f3n logra que sus miembros colaboren entre s\u00ed de manera eficiente. Si logramos que todos en una empresa remen en la misma direcci\u00f3n, podemos dominar industrias y mercados en cualquier momento.<\/p>\n

Existen cinco problemas que limitan el trabajo en equipo en las organizaciones y que est\u00e1n estrechamente relacionados. Estos son:<\/p>\n

    \n
  1. Ausencia de confianza: en esencia surge por el deseo de no verse vulnerado frente a un grupo. Miembros de un equipo que no son genuinamente abiertos sobre sus errores y debilidades, hacen imposible construir los cimientos para crear la confianza necesaria.<\/li>\n
  2. Temor al conflicto: la ausencia de confianza a su vez crea el marco propicio para evitar\u00a0 debates de ideas abiertas y sin restricciones, que terminan en discusiones irrelevantes o comentarios calculados y reservados.<\/li>\n
  3. Falta de compromiso: la ausencia de una discusi\u00f3n saludable y abierta ocasiona un problema real, ya que al no haberse ventilado todos los problemas y opiniones, los participantes fingen estar de acuerdo; ocasionando una falta de compromiso con el objetivo principal.<\/li>\n
  4. Evitar responsabilidad: debido a esta falta de compromiso real, los miembros de un equipo desarrollan una actitud de evitar responsabilidades; incluso evitan notar faltas que sus pares puedan estar cometiendo en contra del objetivo fijado.<\/li>\n
  5. Falta de atenci\u00f3n a resultados: miembros de un equipo que evitan responsabilidades para con el equipo, indudablemente crean un ambiente de inatenci\u00f3n a resultados donde los intereses personales prevalecen sobre los intereses del grupo.<\/li>\n<\/ol>\n

    Por lo tanto, como una cadena con un eslab\u00f3n roto, el trabajo en equipo se deteriora si alguna de estas falencias florece.<\/p>\n

    Como podemos identificar cualquiera de ellas y tomar acciones correctivas? Abordaremos brevemente la primera de ellas\u2026<\/p>\n

    Una cultura de trabajo en equipo real, se basa en la confianza entre sus integrantes. Esta frase puede sonar muy ret\u00f3rica, pero los ejecutivos rara vez comprenden el significado de ella. En la b\u00fasqueda de crear el ambiente propicio para lograrlo, la confianza se base en la seguridad de sus integrantes en que las intenciones de sus miembros son leg\u00edtimamente buenas y que no existe motivo para ser cauteloso o reservado. En esencia, todos los miembros de un equipo no deben tener reparos en sentirse vulnerables entre ellos.<\/p>\n

    Esta caracter\u00edstica es dif\u00edcil de lograr debido a\u00a0 que en el transcurso del desarrollo profesional o educativo de los individuos, las personas exitosas aprenden a ser competitivos con sus pares y protegen su imagen y reputaci\u00f3n. Es un reto para ellos poner de lado estos instintos para el bien del grupo, pero es precisamente lo que se requiere para construir \u2018trabajo en equipo\u2019. El costo de fallar en este aspecto es alto y grupos integrados por personas que no tienen la debida confianza entre s\u00ed, gastan inmensas cantidades de tiempo y esfuerzo manejando la interacci\u00f3n y comportamiento interno.<\/p>\n

    Que debemos hacer para mejorar esta confianza? Desafortunadamente la confianza real no se crea de la noche a la ma\u00f1ana, pero existen diversas t\u00e9cnicas que ayudan a mejorarla, como: ejercicios de equipo fuera de la oficina, retroalimentaci\u00f3n 360, comunicaci\u00f3n grupal de historia personal, entre otros. Sin embargo la acci\u00f3n m\u00e1s importante que un l\u00edder debe realizar es demostrar su vulnerabilidad primero. Ser capaz de perder el temor a hacer el rid\u00edculo frente a sus subordinados para que posteriormente ellos igualmente lo hagan. Esto crear\u00e1 las pautas para una paulatina evoluci\u00f3n de la confianza grupal.<\/p>\n

    En mi siguiente art\u00edculo analizar\u00e9 con m\u00e1s detenimiento las maneras de identificar la existencia de cualquiera de las falencias descritas y sobre todo las acciones concretas que podemos ejecutar como l\u00edderes para eliminarlas.<\/p>\n

     <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Para muchos ejecutivos es muy f\u00e1cil identificar que existe una falta de trabajo en equipo en su organizaci\u00f3n. Simplemente lo perciben\u2026. As\u00ed mismo es tambi\u00e9n…<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":58,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[3],"tags":[17,11,10,9,8,12,14,13,15,18,16],"class_list":["post-37","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-gerencia-y-liderazgo","tag-equipo","tag-gerencia","tag-hoyle","tag-javier","tag-javier-hoyle","tag-liderazgo","tag-patricia","tag-patricia-perales","tag-perales","tag-peru","tag-trabajo","masonry-post"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.javierhoyle.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/37","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.javierhoyle.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.javierhoyle.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.javierhoyle.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.javierhoyle.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=37"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.javierhoyle.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/37\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":38,"href":"https:\/\/www.javierhoyle.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/37\/revisions\/38"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.javierhoyle.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/58"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.javierhoyle.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=37"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.javierhoyle.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=37"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.javierhoyle.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=37"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}